Stéphanie Chasserio : "Le management, c'est une question d'équilibres"

Stéphanie Chasserio, enseignante à la Skema Business School de Lille, interviendra le 28 juin prochain à l’occasion des Septentrionales sur le sujet du management en santé sécurité au travail. C’est l’occasion de revenir avec elle sur son parcours, et sur les grandes tendances à l’œuvre actuellement en management. Et pour vous inscrire à la journée du 28 juin, ça n'est pas trop tard !

Skema
Stéphanie Chasserio
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Forest. Lors de la journée du 26 juin, qu’allez-vous aborder ? 
S.Chasserio.
Après un bref historique présentant les grandes tendances du management et les évolutions que l’on a pu observer ces dernières années, j’aborderai le sujet du glissement du management, vers le management en santé sécurité travail. L’objectif sera de discuter l’impact de ces changements sur les organisations des entreprises. 

Forest. Quel a été votre parcours ?
S.Chasserio.
J’ai commencé mes études à l’Institut d’études politiques de Rennes, en filière économie et finance. Cela m’a permis de profiter d’un échange avec le Québec, qui a été l’occasion d’un premier contact avec le sujet de la santé sécurité travail. J’étais inscrite en Relations industrielles à l’Université de Laval. Ce cursus n’existe pas en France, il s’agit d’aborder les relations de travail et le dialogue social dans toutes leurs dimensions : RH, droit, ergonomie… Beaucoup de partenaires sociaux se forment dans ce cadre. Après avoir terminé mes études en France, je suis retournée à Laval, pour réaliser un MBA. J’ai eu l’occasion d’étudier avec Sylvie Montreuil, titulaire de la Chaire d’ergonomie, et Jean-Pierre Brun, directeur de la  première Chaire en gestion de la santé organisationnelle et de la sécurité du travail qui avait été créée au milieu des années 90. Après avoir travaillé un peu dans l’industrie, j’ai finalement poursuivi par un doctorat, à l’Université de Montréal.

Forest. Sur quoi portaient vos recherches ?
S.Chasserio.
Comme souvent au Québec, il s’agissait d’un projet financé par une branche  professionnelle, en l’occurrence celle des entreprises de la nouvelle économie. C’était l’époque de la « bulle internet », et Montréal était en pointe sur le sujet. Mes travaux s’intéressaient aux effets de l’organisation du travail sur la rétention du personnel, et plus spécifiquement sur les femmes. Il s’agissait d’évaluer les effets des modes d’organisation du travail sur les individus, leur santé, et leur engagement. Un focus spécifique était fait sur l’organisation par projet, en développement à l’époque, et sur les mécanismes de surinvestissement, conduisant souvent au burnout : on reste tard, on va en apéro after-work, il y a des sollicitations le week-end…. Dès que la vie personnelle se développe, que les salariés commencent à s’inscrire dans un projet parental par exemple, forcément, les choses se compliquent. D’autant qu’on mobilise les salariés sur des émotions, sur l’engagement affectif. C’est toujours un peu ce que l’on fait d’ailleurs, et c’est là que les choses peuvent devenir dangereuses. 

Forest. Qu’entendez-vous par là ?
S.Chasserio.
Le management, c’est une histoire d’équilibres. C’est ce qui rend cela difficile. Les managers vont devoir être dans l’écoute, mais la tentation d’aller utiliser et mobiliser les ressources affectives existent. Faire cela, c’est oublier qu’avant tout, dans la plupart des cas, la relation de travail s’inscrit dans un cadre de subordination. Certes, il y a un partage d’intérêts communs, mais du point de vue de l’analyse sociologique, la lecture marxiste n’est pas obsolète. L’entreprise est là avant tout pour créer de la valeur, de la richesse. L’entreprise n’a pas pour finalité de rendre ses salariés heureux.  La question essentielle qu’elle pose, c’est celle de la répartition de cette valeur créée.  Ce sujet est de plus en plus abordé. La question de la rénovation de la gouvernance, avec la participation des salariés aux conseils d’administration, ou la création de mécanismes d’intéressement aux résultats en sont des exemples. 

Forest. Pour en revenir à votre sujet de recherches, il existait des différences entre hommes et femmes sur ce point ?
S.Chasserio. Ce qui est étonnant, c’est que le secteur de l’informatique est le seul à avoir connu une diminution constante du nombre de femmes depuis les années 80. Car en dépit de l’image que l’on en a, le secteur était à l’origine plutôt féminisé. Il s’agissait de « rentrer du code », ce qu’on associait à un travail de secrétariat, donc féminin… A partir des années 80, on va assister à un basculement. L’ordinateur entre dans la sphère privée, et se développe une représentation du geek, véhiculée par le cinéma; c’est ce que montre très bien Isabelle Collet, Maître d’enseignement à l’Université de Genève. A partir de là se développer une vision très masculinisée du secteur, qui va engendrer des processus de rejet et de mise à l’écart des femmes ; elles vont devoir prouver plus que les autres leurs compétences, et assimiler tout un tas de comportements masculinisés pour s’intégrer. Ces mécanismes existent encore aujourd’hui. Il n’y a qu’à observer les modalités de recrutement de certaines écoles, fonctionnant sur des rituels spécifiques, et assez genrés. Pour la branche, cela constitue pourtant un problème d’image. Et pour les femmes, c’est dommage, car c’est un secteur très porteur. Le féminiser est donc un défi important. Mais c’est difficile : il s’agit toujours de la seule section des sciences de l’ingénieur qui ne se féminise pas. En tout cas, en Europe et en Amérique. En Asie, cela n’est pas vrai. Peut-être ont-ils été plus à l’abri des stéréotypes véhiculés sur le secteur. Il y a également une politique assez volontariste pour former à ces métiers. 

Forest. Avez-vous senti un décalage entre le Canada et la France concernant l’intégration de ces questions au management ?
S.Chasserio. J’ai l’impression que ces sujets ont été intégrés plus tôt dans les maquettes d’enseignement des études de sciences de l’administration, qui sont l’équivalent là-bas de nos écoles de commerce. Par exemple, à titre personnel, avant d’être sensibilisée au sujet au Canada, je n’avais jamais entendu parler, dans mon cursus français, des organismes investissant le secteur, comme la CARSAT. Cela tient peut-être également aux modalités des études. Au Canada, les étudiants sont quasiment tous en poste. Donc ils ont une connaissance du terrain sûrement plus importante, et sont mieux sensibilisés à ces sujets. J’ai également l’impression que les entreprises sont plus attentives à ces questions. La prévention occupe plus de place. La tarification est plus incitative, et le « name and shame » américain, qui fait que les chiffres d’accident du travail et de maladies professionnelles sont publics, a un effet sur l’image des entreprises, qui, du coup, prennent en charge ces questions. 
En France, concernant le management, quelques précurseurs travaillaient sur le sujet, comme Emmanuel Abord de Chatillon, mais avant le début des années 2000, cette question était peu prise en charge. Aujourd’hui, à Skema, nous avons un master RH proposant un cours sur cette thématique (Quality of life at work) ainsi que deux électifs (format de cours optionnel  spécifique. Ndla) en santé sécurité. Donc cela évolue un peu. On le voit également dans les conférences RH. Le sujet prend de plus en plus d’importance dans le colloque annuel de l’Association nationale des DRH. Au niveau international, c’est vrai également : le thème de l’Academy of management de cette année, plus grand rassemblement nord-américain dans le domaine, porte sur le thème suivant : « improving lives » 

Forest. Comment s’est passée cette intégration dans les cursus de formation en France ?
S.Chasserio.
Dans l’enseignement, cela a vraiment bougé en 2008-2009, après les suicides à France télécom. Xavier Darcos a créé un groupe de travail regroupant, institutions, écoles, organismes de formations. De ce groupe est né le Conseil national pour l’enseignement en santé et sécurité au travail. J’y représente les écoles de commerce, aux côtés de l’école Kedge de Bordeaux. Cela a contribué à développer des projets communs avec la CARSAT et l’INRS sur des modules de  formation en ligne, et accessibles gratuitement. La CARSAT Ile de France est également intervenue dans l’un de mes cours. Nous avons aussi des partenariats avec certaines entreprises. Nous travaillons beaucoup avec Bouygues par exemple, pour des études de cas. Nous organisons des visites de chantier, pour que les étudiants se rendent compte des conditions réelles de travail. Ce que c’est de mettre un casque, des chaussures de chantier, de travailler dans le froid ou sous la pluie… C’est important qu’ils aient cela en tête. Au bout de la chaîne de management, il y a souvent des conditions de travail difficiles, et il faut le prendre en compte. 
Malheureusement, on observe un reflux sur l’intégration de ces sujets aux maquettes des écoles de commerce, comme l’a montré le rapport de l’ANACT dirigé par Florence Chappert. Le marketing et la finance prennent de plus en plus de place, alors que dans le même temps, du fait de l’harmonisation européenne, les volumes horaires en France ont été réduits de près de 30 %. Par ailleurs, la recherche est de plus en plus dominée par les études quantitatives. Les chercheurs de ces domaines ont de plus en plus d’influence dans les écoles, et cela se répercute directement sur les maquettes. 
Pourtant, il y a un véritable besoin, et les entreprises nous interpellent souvent sur ces sujets, qu’ils n’ont peut-être pas le temps de traiter en profondeur, et pour lesquels ils sont contents de pouvoir bénéficier d’une expertise. Mais voilà, en Master 2 Ressources Humaines, certains étudiants n’ont encore jamais entendu parler de la CARSAT… Et c’est dommage, car la plupart du temps, les étudiants sont  très intéressés. Je demande par exemple à mes étudiants en stage à l’étranger de remplir une grille d’analyse sur la situation de leur entreprise d’accueil. Cela leur permet d’adopter un point de vue différent sur l’environnement de travail, sur leur travail, et sur le travail des autres. Ils enlèvent les œillères. 

Forest. Avez-vous des contacts particuliers avec les els professisonnels santé travail ?
S.Chasserio.
Comme je l’ai dit, nous travaillons avec certains organismes et entreprises. Avec ma collègue Sophie Botte, nous sommes également intervenues l’année dernière dans la formation des médecins du travail à la demande de Sophie Fantoni-Quinton. C’était très intéressant, mais j’ai été surprise d’apprendre qu’il n’y avait pas de formations en management et organisation de travail avant cela. Pourtant c’est essentiel d’avoir des clés de lecture sur ce sujet pour décrypter les contextes dans lesquels les personnes suivies évoluent. Et même pour leur expérience personnelle : certains étaient en reconversion professionnelle, et comprenaient mieux les mécanismes auxquels ils avaient pu être confrontés dans leur carrière.  

Forest. Pensez-vous que certaines branches sont plus avancées que d’autres sur l’intégration de la santé sécurité travail dans le management ?
S.Chasserio. Non, je ne pense pas, même si dans certains secteurs, la présence d’ingénieurs sécurité permet d’être mieux outillé sur la prévention des risques physiques et organisationnels. 
Pour les autres, les entreprises de services par exemple, cela va être plus difficile, et dépendre des équipes dirigeantes. Dans le Nord, on a la chance d’avoir beaucoup d‘entreprises familiales, qui cultivent un peu plus cette préoccupation. Il y a des entreprises libérées aussi, qui, forcément, se sont posées des questions sur leur organisation. Mais il faut faire attention, il y a parfois une marge importante entre les discours et la réalité. Améliorer la qualité de vie au travail, ça ne doit pas se limiter à repeindre les murs, proposer des ateliers de massage, ou mettre un baby-foot à la cantine. Si les entreprises se préoccupaient véritablement de ne pas porter atteinte à l’intégrité physique et psychique de leurs salariés, ce serait déjà beaucoup. 

Forest. Alors quelles sont les bonnes pratiques ?
S.Chasserio.
La difficulté, c’est qu’il n’y a pas de recette miracle, toute faite, contrairement à ce qu’essaient parfois de vendre certains consultants. Cela doit toujours partir en premier lieu d’un état des lieux, d’une évaluation des besoins et des difficultés, qui permettra de proposer dans un second temps des réponses adaptées, et des actions prioritaires. Pour autant, ce ne sera pas fini. Agir, cela entraîne forcément un déséquilibre, qui va lui aussi influer sur l’organisation, donc sur les individus et potentiellement sur leur santé. Aucune entreprise, n’est parfaite et toute entreprise génère des effets pervers. Comme pour la qualité de vie au travail, faire du management en santé sécurité au travail nécessite de s’inscrire dans une démarche au quotidien. C’est un processus non fini. Finalement, la démarche est peut-être plus importante que l’objectif final, car c’est elle qui va permettre de vraiment faire avancer les choses sur le long terme. Dans les années 90, on parlait d’organisation apprenante : nous y sommes toujours. 

Forest . Et comment installer cette démarche ?
S.Chasserio.
Il faut que toute la structure soit impliquée, même si l’impulsion vient du haut à l‘origine. Pour que cela marche, il faut la diffuser de la tête au squelette de l’entreprise. Car il ne faut pas oublier que les équipes dirigeantes changent, évoluent. Si elles portent seules la dynamique, à leur départ, celle-ci va s’effondrer. J’ai en tête l’exemple d’une entreprise de consulting de la région qui a connu une très forte croissance, passant de quelques collaborateurs à plus de 2 500 en une dizaine d’années. Les dirigeants ont créé leur entreprise avec le souci de ne pas reproduire ce qu’ils avaient connu dans leurs précédents postes. Ils voulaient construire une entreprise bienveillante. Comment maintenir cet état d’esprit, cette culture organisationnelle, dans un contexte de forte croissance ? Pour le faire, ils ont mis en place toute une série de mécanismes permettant d’associer toute la chaîne de management. Par exemple, les managers sont objectivés sur la qualité de vie au travail de leurs équipes. Le télétravail, les horaires flexibles ont été développées. Aujourd’hui, cette entreprise est première au classement « great place to work ».

Forest. Que pensez-vous de ce type de classement ou de certification ?
S.Chasserio.
Ca n’est pas parfait bien sûr, et cela dépend de l’intégrité de l’organisme qui le réalise. Il y a un enjeu d’image pour les entreprises, renforcé par la pression exercée par les demandeurs d’emploi. Ces classements ont un impact dans le processus de sélection des stages ou des emplois Attention, bien entendu, les étudiants que je côtoie présentent un haut niveau de diplôme, ce qui leur permet d’être plus sélectifs dans leurs recherches. 
Mais ces certifications et classements peuvent-être pour les entreprises un bon moyen d’entrer dans le sujet. Cela oblige à un état des lieux, c’est toujours bon à prendre : il s’agit de la première étape.

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